El Gobierno de Chile ha decidido poner los puntos sobre las íes respecto a la implementación de la Ley de 40 Horas. Gustavo Rosende, Subsecretario de Trabajo de Chile, ha salido al paso para defender los últimos dictámenes que regulan la segunda fase de esta transición laboral, subrayando que el diálogo directo entre jefes y empleados no es solo una opción, sino la vía principal para que el cambio funcione.
La noticia cobra relevancia ahora que se acerca la fecha crítica: el 26 de abril de 2026. En ese momento, las empresas chilenas deberán dar el siguiente salto, reduciendo la jornada semanal de 44 a 42 horas. Para evitar el caos administrativo o los conflictos legales, la Dirección del Trabajo (DT) ha emitido dos directrices técnicas que buscan dar certidumbre a un sector empresarial que, en ocasiones, se siente perdido con los plazos.
La hoja de ruta hacia las 40 horas: plazos y realidades
Para quienes no hayan seguido el hilo de esta reforma, conviene recordar que no es un cambio de la noche a la mañana. La normativa entró en vigor en abril de 2024 y se ha diseñado como una escalera descendente. El objetivo final es que, para el año 2028, la jornada laboral estándar en el país se asiente en las 40 horas semanales. Pero claro, el camino tiene sus relieves.
Aquí es donde entra la figura de Rosende. El subsecretario ha insistido en que la implementación se está haciendo con "responsabilidad y sentido práctico". Lo que quiere decir, en lenguaje llano, es que el Gobierno no quiere forzar esquemas rígidos que no encajen con la realidad de cada negocio, sino que prefiere que las partes se sienten a negociar cómo repartir esas horas menos.
- Abril 2024: Inicio de la vigencia de la ley.
- 26 de abril de 2026: Reducción obligatoria de 44 a 42 horas semanales.
- 2028: Meta final de 40 horas semanales.
- Mecanismo prioritario: Acuerdo mutuo entre empleador y trabajador.
El dilema de la proporcionalidad: ¿Cómo se recortan las horas?
Ahora bien, ¿qué pasa cuando el jefe y el empleado no se ponen de acuerdo? Es la pregunta del millón. El primer dictamen de la DT soluciona este vacío legal estableciendo reglas matemáticas muy concretas para que nadie se quede en el aire.
Si la jornada se distribuye en cinco días, la rebaja de dos horas semanales (el paso de 44 a 42) se hará quitando una hora al final de la jornada en dos días distintos de la semana. Parece sencillo, pero para quienes trabajan seis días la cosa cambia: se reducirán 50 minutos al término de la jornada en dos días y los 20 minutos restantes en un tercer día. Un ajuste quirúrgico, basado en la Ley Nº21.755, para que la cuenta cuadre exactamente.
El fin de los "cheques en blanco" en el Artículo 22
Quizás el punto más polémico y vigilado es el segundo dictamen, que pone la lupa sobre el famoso artículo 22 inciso 2. Este es el apartado que permite que ciertos trabajadores queden excluidos de la jornada regulada, es decir, que no tengan un horario fijo porque sus funciones así lo requieren.
El Gobierno ha enviado un mensaje claro: se acabó la aplicación automática de esta exclusión. Ahora, la DT analizará cada caso de forma individual (casuística). No basta con que el contrato diga que el trabajador está excluido; habrá que demostrar que tiene autonomía real y que no hay una supervisión directa constante.
Interesantemente, el dictamen aclara que el hecho de que un jefe pueda contactar a un empleado por WhatsApp o Zoom (disponibilidad tecnológica) no significa que esté ejerciendo una supervisión efectiva. Es un golpe directo a la cultura del "estar siempre conectado" que se ha disfrazado de autonomía laboral.
Impacto en el mercado y visión de los expertos
Esta medida no es solo un cambio de horario; es un cambio de paradigma en la cultura laboral chilena. Al priorizar la "primacía de la realidad" sobre el papel firmado, el Gobierno busca evitar abusos donde se utilizaban vacíos legales para mantener jornadas extensas sin remuneración extra.
Desde el sector empresarial, algunos temen que esto incremente los costos operativos o complique la gestión de turnos en industrias críticas. Sin embargo, analistas sugieren que la gradualidad hasta 2028 permite que las empresas adapten sus procesos de productividad sin colapsar. La clave estará en si las empresas realmente usan el "acuerdo entre las partes" o si esperarán a que la DT imponga las reglas por defecto.
¿Qué esperar para los próximos años?
A medida que nos acercemos a 2026, es probable que veamos un aumento en las consultas a la Dirección del Trabajo. El Gobierno ya ha dejado claro que no habrá retrocesos. El enfoque ahora es la fiscalización. No se trata solo de bajar las horas, sino de asegurar que esa reducción no se traduzca en una pérdida de salario para el trabajador ni en un caos organizativo para el empleador.
La transición hacia las 40 horas es un experimento social y económico a gran escala. Si funciona, Chile se alineará con estándares internacionales de bienestar laboral, reduciendo la brecha de estrés y mejorando la conciliación entre la vida privada y el trabajo.
Preguntas frecuentes sobre la Ley de 40 Horas en Chile
¿Cuándo comienza exactamente la reducción a 42 horas?
La segunda etapa de la ley entrará en vigor el domingo 26 de abril de 2026. A partir de esa fecha, las empresas deberán ajustar la jornada laboral semanal de 44 a 42 horas.
¿Qué sucede si el empleador y el trabajador no llegan a un acuerdo?
En ausencia de acuerdo, se aplicarán los dictámenes de la Dirección del Trabajo. Por ejemplo, en jornadas de cinco días, se reducirá una hora al final de la jornada en dos días distintos de la semana para cumplir con la baja de 44 a 42 horas.
¿Cómo afecta esto a quienes están excluidos de jornada (Art. 22)?
La exclusión ya no será automática ni general. La Dirección del Trabajo evaluará cada caso basándose en la realidad de las funciones, la autonomía real del trabajador y si existe supervisión directa, eliminando criterios puramente geográficos.
¿Cuál es la meta final de esta ley y cuándo se alcanza?
El objetivo es alcanzar una jornada laboral de 40 horas semanales. Este proceso de reducción gradual finalizará en el año 2028, completando así el ciclo iniciado en abril de 2024.
¿La supervisión digital cuenta como supervisión directa?
No. Según el reciente dictamen, la simple disponibilidad tecnológica (poder contactar al trabajador vía digital) no es equivalente al ejercicio efectivo de una supervisión superior inmediata para justificar la exclusión de la jornada.
